«Летун» в дефиците

«Летун» в дефиците

Леонид Гуревич, президент Центра бизнес-информации, 
социологических и маркетинговых исследований «BISAM Central Asia» 
Гульмира Раисова, президент Ассоциации HR-менеджеров Казахстана,
Жанар Байжуманова, директор Корпоративного университета „Самрук-Казына“, 
Ботагоз Капишева, ведущий аналитик Центра бизнес-информации, социологических
и маркетинговых исследований „BISAM Central Asia“

«Летун» в дефиците

До последнего времени обзор государственной политики в сфере социально-трудовых отношений создавал впечатление, что главным героем сферы труда является не работник, а безработный. Государственные программы, усилия политиков и активность неправительственных организаций направлялись, преимущественно, на то, чтобы люди были заняты, трудоустроены. Гораздо меньше внимания уделялось условиям труда, правам и ответственности работников. Но менее всего объектом государственного и общественного интереса становились ценностные, психологические, рациональные и эмоциональные установки, которые регулирует социально-трудовое поведение. Радикальное изменение или, точнее, рациональное выравнивание акцентов, стало особенно необходимым с провозглашением Лидером Нации двадцати шагов к Обществу Всеобщего Труда. Создание эффективной модели социально-трудовых отношений Президент назвал актуальнейшим вопросом социальной модернизации.

Вызовы жизни – ответы науки

Проблема актуальная, но в научном плане ее вряд ли можно назвать новой. Скорее, она относится к разряду забытых в круговороте рыночных реформ. 

В советское время социология труда занимала лидирующие позиции в обществознании. Она успешно развивалась в СССР еще в те годы, когда общая социология как наука была лишена самостоятельного официального статуса и стыдливо растворялась в разделах исторического материализма и научного коммунизма. Более того, советская социология труда являлась в СССР не только институционально признанной наукой, но и мощной прикладной отраслью: в штате крупных предприятий присутствовали социологи и целые социологические службы, а объемам советского финансирования социологических исследований по проблемам трудовых отношений могут завидовать сегодня не только казахстанские, но и западные социологи. 

К сожалению, большинство наработок того времени, которые были сконцентрированы именно на работнике, а не на безработном (ведь массовой безработицы в Советском Союзе не было), сегодня выведены из научного оборота. Они утратили свою актуальность в принципиально новой социальной среде. С другой стороны, наличие и высокая социальная опасность безработицы в период перехода к рыночным отношениям заставили ученых и политиков заниматься больше рынком труда, чем его субъектами – работниками и работодателями. Сегодня мы не имеем социально-поведенческих портретов профессиональных групп. Говоря же о менталитете народа, мы наполняем это понятие, главным образом, историко-культурными традициями, жизненными ценностями и образцами поведения в быту. Трудовая ментальность видится где-то в отдалении, в лучшем случае, рисуется вялыми штрихами. 

Правда, трудовая ментальность – достаточно специфичное явление. Она, безусловно, воспитывается экономикой и культурой страны, но результаты такого воспитания не всегда ожидаемы и объяснимы. 

В этой связи, исключительно злободневной стала инициатива Ассоциации HR-менеджеров Казахстана и Корпоративного университета «Самрук-Казына» по проведению комплексного социологического исследования проблем социально-трудового поведения казахстанцев и HR-менеджмента. Исследовательский проект был осуществлён Центром социологических и маркетинговых исследований BISAM Central Asia при поддержке Программы BAS Европейского банка реконструкции и развития. 

Проведенное исследование впервые дало возможность на обширном социологическом материале, с применением общенациональной репрезентативной выборки описать сложившуюся в Казахстане социально-трудовую ментальность. Наряду с этим в исследовании были подняты такие новые для Казахстана проблемы, как конкуренция работодателей, массовые стереотипы, стимулирующие и регулирующие трудовую мобильность. Исследование дало важный материал для оценки эффективности существующих и формирующихся в казахстанском обществе социальных лифтов, выявило наиболее острые и злободневные проблемы отечественного HR менеджмента. 

Методом исследования явился опрос населения с выборкой 3000 респондентов, охватившей жителей всех регионов Казахстана, горожан и сельчан, работников различных отраслей и видов деятельности. Опрашивались также HR-менеджеры компаний и организаций различного профиля. 

Немобильная ментальность

В наборе отрицательных персонажей советской идеологии рядом с тунеядцем, хапугой, «аморальщиком» и „несуном“ занимал свое место и так называемый „летун“, т.е. человек, часто менявший место работы. Чем тоньше была у работника трудовая книжка, тем более ценным и надежным он считался. 

Упорная и систематическая борьба с „летунами“ сформировала адекватную социальную психологию, которая оказалась исключительно живучей и успешно устояла в нахлынувшем рыночном водовороте. Проведенное исследование показало, что сфера труда в Казахстане характеризуется очень низкой мобильностью работников. Это касается и горизонтальной, и вертикальной, и территориальной трудовой мобильности. Низкий уровень горизонтальной мобильности выражается в том, что лишь 10% респондентов за всю свою трудовую жизнь сменили более трех мест работы. Даже среди респондентов, достигших 50 лет, лишь у 17% за плечами более трех мест работы. О низком уровне вертикальной мобильности говорит то, что у 70% опрошенных за все время трудовой деятельности ни разу не изменился должностной статус. Наиболее же низкой является территориальная трудовая мобильность. За время трудовой деятельности сменили место жительства более 20%, но более 80% из них сделали это по семейным обстоятельствам, не связанным с поиском работы. 

Такой характер трудового поведения в значительной степени определяется укоренившимися в массовом сознании социально-психологическими установками. В казахстанском обществе выражено доминирует установка на высокую ценность многолетней работы в одном коллективе. 82% респондентов согласились с утверждением „Я бы хотел как можно реже менять место работы“, в то время как утверждение „Я считаю периодическую смену работы естественной для профессионального и карьерного роста“ оказалось близким по жизненному настрою только 18% респондентов. Стремление к перемене мест работы даже по позитивным мотивам (приобретение нового опыта, профессиональный и карьерный рост) не преобладает ни в одной из социально-демографических и социально-профессиональных групп. Оно несколько более значимо лишь для молодежи и представителей „новых рыночных специальностей“, таких как менеджмент, маркетинг, реклама. 

Правда, рынок все же будоражит „трудовое благодушие“ работников. Около 30% респондентов осуществляли за последние годы поиск работы, но занимались этим, преимущественно, молодые люди. 

Около трети респондентов за время своей трудовой деятельности меняли не только работу, но и профессию. Однако, причины смены профессии у почти двух-третей опрошенных носят негативный характер: прежняя профессия не была востребована. Лишь у трети респондентов смена профессии была продиктована карьерным ростом. 

При этом почти половина респондентов на сегодняшний день не работает по полученной в учебных заведениях специальности. Показательно, что в наибольшей степени это касается представителей самых модных, «рыночных» профессий, таких как маркетинг, реклама и PR, информационные технологии, экономика. Одновременно, опровергается расхожий стереотип о сохраняющейся невостребованности в обществе традиционных профессий реального сектора. Врачи и инженеры гораздо чаще маркетологов и рекламщиков работают по специальности. 

Конечно, работодателям спокойнее с работниками, у которых профессионально-карьерная непритязательность оборачивается лояльностью конкретной компании. Однако, в целом для сферы трудовых отношений, особенно в период многовекторной экономической и социальной модернизации, массовый „трудовой консерватизм“ граничащий с социальной леностью, пагубен. 

Удачно подметил Глава государства в своей уже упоминавшейся программной статье: …»Человек лучше будет „таксовать“ у базара, чем пойдет за новой квалификацией. Но если мы хотим стать конкурентной нацией, то эту психологию надо изживать». 

Не в деньгах счастье?

Дефицит социально-трудовой мобильности пересекается с узостью социально-трудовой мотивации. Для любого общества совершенно естественны первичность и приоритетность материальных факторов. Человек работает, чтобы зарабатывать, зарабатывает, чтобы лучше жить. Вопрос состоит, однако, в том, насколько наряду с заработком значимы и другие факторы, превращающие работника из потребителя и исполнителя в созидателя. 

Подавляющее большинство опрошенных (70%) назвали решающим фактором своего отношения к работе высокий заработок. Далее с большим отрывом следуют такие мотивы как «надежное место работы» (52%), „удобный график работы“ (40%). Только четвертую позицию занимает фактор „интересная работа“ (37%). Примыкающие к этой позиции различные факторы творческого содержания и престижа работы мелькают лишь в последних строках рейтинга. 

Для проверки полученных результатов позитивная мотивация была сопоставлена с негативной: выявлялись определяющие факторы увольнения с последнего места работы. Фактор низкой заработной платы назвали 54% опрошенных. Следующий за ним фактор – «неудовлетворительные условия и режим труда», отметили лишь 26% респондентов. Факторы же „не нравится содержание труда“, „отсутствие перспектив роста“ назвали только 18% участников опроса. 

Для дополнительной проверки значимости, которую придают респонденты ключевым фактором трудовой мотивации, в инструментарии опроса был введен блок ситуативного тестирования. Респондентам предлагался выбор между повышением заработной платы (базовый тестируемый фактор) и 4 альтернативами — возможностью повышения квалификации, улучшением условий труда, улучшением психологической обстановки в коллективе, возможностью использования в работе инновационных методов и технологий. 

Результаты тестирования (выбор из двух альтернатив)

Конечно, структура трудовой мотивации несколько различается в разрезе социально-демографических и социально-профессиональных групп. Фактор заработной платы менее значим для молодых людей в возрасте 18-22 лет, но резко возрастает уже в следующей возрастной группе, 23-29 лет, и достигает пика в группе 30-39 лет, незначительно снижаясь в старших возрастных группах. 

Для женщин уровень заработной платы имеет меньшее значение, чем для мужчин, зато для них важнее условия труда. А вот в стремлении к карьере и самоутверждению женщины от мужчин не отстают. 

В разрезе сфер деятельности фактор заработной платы наиболее значим для работников промышленности и строительства, а наименее – для государственных служащих. Для последних особо важны мотивы самоутверждения и карьеры. Условиям труда придают наибольшее внимание работники сфер торговли и финансов. 

Однако при всех различиях мотивы содержания, креативности, инновационности труда резко отстают от мотивов заработной платы. Это – большой вопрос для общества, поставившего перед собой стратегические задачи радикальной модернизации. 

Не спи, работодатель!

Сегодня мы много говорим о нехватке или избытке рабочих мест. Однако на этом фоне набирает вес сравнительно новая для молодого казахстанского рынка проблема конкуренции работодателей. Речь здесь может идти и об остроте, и о характере, и о качестве такой конкуренции. 

Описанный выше дефицит трудовой мобильности осложняет не только решение вопросов занятости, но и поиск работников. Работодатели вынуждены все больше «подтягиваться» под требования работников. Сами же эти требования медленно, но неизбежно становятся все более разнообразными. 

Всего лишь несколько лет назад в Казахстане было шокирующе новым понятие „бренд работодателя“, которое на Западе присутствует в теории и практике бизнеса более двух десятилетий. 

Бренд работодателя» (Employer brand) — это имидж компании на рынке труда, совокупность представлений, восприятий компании целевой группой профессионалов. Бренд позволяет сотруднику произвести идентификацию компании и таким образом понять, насколько ценности и принципы работы в компании отвечают его собственным ценностям, принципам, стилю жизни. Таким образом, он выполняет также и стратегическую функцию, являясь критерием принятия решения как для потенциального, так и для работающего персонала компании. 

Сегодня казахстанские предприниматели, ученые, общественные деятели довольно свободно оперируют категорией „бренд работодателя“, а для реального брендинга работодателей появились не только социально-экономические, но и сильные организационные стимулы. Вот уже второй год в Казахстане по инициативе Ассоциации HR-менеджеров и Корпоративного университета „Самрук-Казына“ проводится конкурс на лучшего работодателя „Сеним“. Основная идея конкурса — это поддержка казахстанских компаний, стремящихся создать наиболее благоприятные условия труда для своих сотрудников, внедряющих профессиональные стандарты качества HR менеджмента. 

У казахстанских работодателей появилась уникальная возможность продемонстрировать в масштабах страны свой кадровый потенциал и успехи в кадровой политике, узнать свой объективный рейтинг работодателя, представляющий собой комплексную оценку, которая только на 40% состоит из коллегиальной оценки независимых экспертов. В комплексной оценке учитываются как результаты опроса вовлеченности персонала номинанта, так и мнение населения Казахстана о компаниях, участвующих в конкурсе. Такой оценке можно доверять.

Конкурентные усилия работодателей дают свои плоды. Однако на текущем этапе сложилось существенное противоречие между социально-одобряемой и фактической мотивацией выбора работодателей работниками или, иными словами, между тем, что типичный казахстанский работник декларирует и тем, чем он руководствуется на самом деле. 

Респондентам был предложен ситуативный выбор между первоначальными, общими представлениями, с которых, как правило, начинается оценка работодателя. Альтернативу составляли 2 варианта – „возможность работать в престижной, авторитетной компании“ и „компания не обладает широкой известностью, высоким престижем, но в этой компании я смогу наилучшим образом выполнять свои функции, реализовать свой потенциал“. Ответы распределились почти поровну: 52% опрошенных выбрали первый вариант, 48% — второй. Тем не менее, как видим, мотивационный фактор престижа несколько преобладает над мотивационным фактором возможностей. Наибольшую значимость фактору престижа придают работники финансовой сферы (71%), предприятий добывающей промышленности (67%), государственные служащие (55%). Фактор же возможностей преобладает у работников здравоохранения, образования, науки и культуры, транспортников, строителей. 

Однако, когда выражение „укрупненных“ предпочтений сменяется тестированием непосредственных мотивов, все возвращается в знакомое русло. При выборе работодателя, как и при выборе работы, на первое место вновь выходит уровень зарплаты. С ним соседствует фактор финансовой стабильности предприятия. Фактор репутации компании в целом и, тем более, его отдельные составляющие, находятся в далеком отрыве от материальных факторов. 

Что же касается бренда работодателя, то в массовом восприятии казахстанцев он пока что мало отличается от корпоративного бренда компании. И все же растет сознание того, что характеристики компании как производителя и продавца и как работодателя могут не совпадать. 

В целом, социально-поведенческие установки на рынке труда продолжают нести на себе груз психологического наследия социально статичной плановой экономики. Лишь у более молодых, более образованных и более интегрированных в рыночные отношения работников формируется конкурентная модель социально-трудового поведения. 

Главный же результат исследования состоит в демонстрации того, что для успешной модернизации Казахстана формирование адекватной модели социально-трудового поведения также актуально, как и создание современной индустриальной базы, инновационная активность и благоприятный бизнес-климат. 

Рыночная реинкарнация кадровика

На фоне серьезного отставания трудовой ментальности от требований социально-экономической модернизации обнадеживает довольно интенсивное развитие в Казахстане HR-менеджмента. Сегодняшние менеджеры и специалисты по управлению человеческими ресурсами – это уже, по большей части, не кадровики советских времен, в большинстве своем лишь регистрировавшие трудовые перемещения. И все же, как показал опрос, мотивацией персонала занимается сегодня только 72% HR-служб, поддержкой психологического микроклимата в коллективе – 64%, в то время как кадровым учетом и делопроизводством – 96%, подбором и наймом персонала – 94%, аттестацией работников – 89%. 

Если западные компании сегодня находятся на этапе перехода HR от бизнес-партнера к бизнес-интегратору, то в Казахстане пока на очереди дня завоевание HR-службами статуса, позволяющего сколь-нибудь значимо влиять на стратегию бизнеса. Рынок, с одной стороны, подталкивает руководителей компаний двигаться в сторону партнерских отношений с HR, с другой стороны, предыдущий опыт работы многих казахстанских руководителей зачастую заставляет их воспринимать HR лишь как функциональное подразделение как службу со вспомогательными и второстепенными функциями. О таком непонимании капитанами бизнеса роли и задач кадровой службы говорит почти каждый второй HR –специалист, участвовавший в исследовании. 

Особо обращают на себя внимание три проблемы, поднятые HR-специалистами: 
• Отсутствие стандартов профессиональной деятельности специалистов по работе с персоналом (43%);
• Отсутствие бизнес-подготовки HR специалистов для понимания и созданиями ими рациональных процедур в области оплаты труда и оценки персонала (43%);
• Недостаток квалифицированных специалистов по работе с персоналом (52%).

Все три названные HR-специалистами проблемы, с одной стороны, хорошо иллюстрируют системные барьеры, имеющиеся в казахстанском HR, а с другой стороны, указывают на то, что время стихийного развития HR-менеджмента прошло. Это касается и социально-трудовых отношений в целом. Их изучение и, особенно, формирование, должно приобрести стратегически выверенный, целенаправленный характер. 

Журнал «Эксперт-Казахстан» 2012, №30-34